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公司技术人员的辞职报告

2017-02-24 05:40:31 来源网站:国际范文网

篇一:公司技术人员辞职报告范文

公司技术人员辞职报告范文 尊敬的领导: 首先,感谢领导及同事在这一年里,对我工作的支持与帮助。在这一年里我学到了很多,得到了很多。在xx公司这段时间将会是我一生中,都难以忘却的宝贵财富。同时这段时间里发现了自己很多不足之处,需要改进的地方也很多。 在技术部的日子里,因为工作的关系,与同事朝夕相处,建立了深厚的友谊。我从内心希望这份友谊能继续并永久维持下去。 但现在因为我个人的原因,经过深思熟虑地思考,我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便,我深感抱歉。同时也希望公司能体恤我的个人实际,对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。 最后,我真心的希望xx公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上! 此致 敬礼 申请人:

篇二:专业技术人员辞职报告

篇一:技术管理人员辞职报告范文

技术管理人员辞职报告范文

尊敬的公司领导:

您们好!

我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。来到公司已经有五年的时间了,从项目基建到生产运行,从作为一个职场新人到一名技术管理人员,在这很感谢各位领导的教导、照顾和无私的帮助,非常感谢经理您一直对我的栽培与信任。但是在综合考虑个人发展和家庭问题上,我决定向公司领导提出辞职,本人也很遗憾未能长期为公司服务。祝愿公司能够在往后的发展中更上一层楼,事业蒸蒸日上!

现正式向公司提出辞呈,希望领导给予批准,谢谢。

此致

敬礼

辞职人:xx

xx年xx月xx日篇二:2014年度离职分析报告

2014年度离职分析报告

2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

2014年1月1日到2014年12月30日,期间共流失了1037名员工,其中事务职94人,占比9.06%;间接技能职人员88人,占比8.29%;直接技能职人员866人,占比82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析:

受今年公司订单的影响,2014年年初订单比较多,车间员工招聘人数多,人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少,故流失人数也较少(9月份因公司订单减少的缘故,加班时间较少,造成车间比较多的人员提出离职)。

2、各部门离职情况分析:

事务职的流失人员最多的是计划部,达到26人(部门总离职人员:76人),直接技能职流失最多的是生产部(老)达到340人(部门总离职人员:314人)。

3、核心岗位分析:

从图表反应出,2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职,其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作,降低人员流失率。

注:核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工(不含文员)、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析

1、工作年限:

以上图表反应出,在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高,其次是1年到3年的离职率相对较大,服务期限越长的员工,离职率越小。根据离职面谈数据得出分析:

① 新进员工在刚进入一家新的公司的时候,心理波动较大,因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式,但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为,只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职,又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

② 车间现场管理人员(班长)与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因,现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式,以减轻员工的心里压力。

③ 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低,到手的工资不多,也是造成离职的主要原因。 3、学历分析:

以上图表反出,初中学历的人员流失占比达到69.72%,占比是最大。我公司属于制造业,相对而言车间员工的流失会比较大,而初中学历的人员主要集中在车间员工,普通车间员工找工作成本 低,且工作容易找,故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业,所以后续在招聘车间员工时,尽早招聘高中或中专及以上的学历,提升公司的学历结构。 2、年龄分析: 以上图表反出,在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大,比例达到39.31%。反之,年龄越长的员工,离职比率越小。分析得出结论:

① 年龄在18至20岁年龄段的员工,思想处在未完全成熟状态,玩心重,本就属于频繁跳槽的群体。

② 而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工,正好与其职业心里发生冲突,因此阶段的职业心里波动较大,并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响,总怀着一种,“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

③ 而年龄超过31岁以上的人员相对稳定,则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态,且大多数都有家庭,有责任,有家庭经济的压力。因此,离职率相对稳定。

四、离职原因分析:

从2014年起,人力资源部针对离职人员有做离职面谈,在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本(占事务职总人数比重:31.91%),在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本(占技能职总人数比重:5.77%)。据统计分析主要离职原因如下:

事务职类:

从图表反应出:大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时,更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑 。因此,公司在每年7月份调薪时,制订核心技术岗位薪酬时,与市场行情相比要具有竞争力,而一般职能类的岗位在制订薪酬时,与市场中等薪酬保持一致即可。

同时,完善公司内部竞聘选拨机制,针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位,建议从内部员工中提拨,提高员工的工作积极性。技能职类:

从图表反应出:大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职;与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%,说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中,沟通表达不正确,也是造成技能职人员离职的一个重要原因。

五、改善措施/建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状,从以下几方面提出改进建议,试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

1、加强新员工试用期的跟踪管理工作:人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现,用人部门要做好新员工岗前培训,积极引导新员工融入新的环境。

2、 完善公司各岗位的职位发展通道:让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向,同时,加强对员工的专业知识及技能的培训。

3、招聘要方面:从年龄分布情况得知,31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高,所以针对在招聘车间一线员工时,尽早优先录用高中或中专以上,且年龄有28-38岁左右的人员,学历相对比较高,接受新事务能力强很多。另外,这一类人员有经济压力,不会平凡的跳槽。

4、做好选、育、留才方面的政策:严控公司人才选拨的要求,宁缺毋滥。同时,对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励,提高他们在公司的成就感。

5、继续完善员工文化活动的建设:2014年公司增加了员工座谈会,让员工在座谈会各抒己见,对于员工提出的合理诉求,公司给予积极妥善的处理,提高员工对公司的满意度。另外,7月中旬公司成立了7支员工活动协会(登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等),定期有组织户外活动,加强了员工间沟通交流,增加了员工对公司的凝聚力。因此,在2015年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。

篇三:事业单位工作人员辞职申请表

辞 职 申 请 表

备注:本表一式四份:1、单位留存;2、报送上级主管部门;3、报送人才交流机构;4、存入本人档案

篇三:技术人员辞职报告

尊敬的公司领导:

现由于个人原因,本人提出辞职申请。由此给公司带来不便敬请谅解! 望公司领导批准我的申请,安排人员接手我的工作,并协助办理相关辞职手续。

感谢公司领导给予我在**公司工作的机会以及多年里对我的帮助和关怀!感谢诸位对我的信任和支持!并祝愿大家工作顺利!家庭幸福!

祝愿公司开创更美好的未来!

此致!

敬礼!

辞职人:

日 期:


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