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 朝 陽 科 技 大 學   銀髮產業管理系   【人力資源管理】分組報告

2018-11-06 15:26:29 来源网站:国际范文网
  朝 陽 科 技 大 學

  銀髮產業管理系

  【人力資源管理】分組報告

  隱形員工

  如何當個有眼光的好主管?

  指導教師:張華南 老師

  學號姓名:9735010黃姿綺

  9735020周佳苹

  9735039蔡雅雯

  9735059游喬珺

  中華民國100 年12 月6 日

  目錄

  壹、書籍介紹... 2

  貳、內容介紹及重點解析... 3

  一、各章節之內容介紹及說明... 3

  二、各章節重點解析... 6

  叁、相關資料... 10

  一、相關統計資料... 10

  二、相關新聞報導... 12

  肆、結語... 15

  伍、工作分配... 15

  陸、相關資料來源... 15

  壹、書籍介紹

  一、書名:

  隱形員工:如何當個有眼光的好主管?

  二、作者:

  艾德里安‧高斯蒂克、徹斯特‧埃爾頓 /著

  許晉福 /譯

  三、出版社/出版日期:

  商周出版社,2007年03月19日

  五、書籍概要:

  企業普遍存在著一個危機:員工變成了隱形人。

  由於覺得不被賞識,覺得遭到忽視和冷落,許多員工只好用他們知道的唯一方法進行反擊,他們躲在公司的角落裡,工作上的表現只求六十分,抱怨連連,並把這些〝技巧〞傳授給新進的員工,他們心想:「我工作上表現得再怎麼優秀,也不會有人注意到的,那麼拚命幹嘛?既然我有可能是公司下一波資遣的對象,我何必努力為公司賣命?」

  保持低調,永遠不做自己分內以外的工作,是企業中最負面的工作態度。本書的兩位暢銷書作者透過生動的例子讓我們看到,隱形的員工會對公司的經營造成很大的破壞。所幸,高明的管理者懂得如何扭轉員工的負面心態,其方法是:設定明確的目標、看見員工的努力、並且在過程中慶祝每一次成功,藉以抓住員工的心,讓他們願意為了公司的目標全力以赴,如此一來,員工終將能提高其生產力,並覺得自己有受到注意、受到重視、受到賞識,也就是覺得自己有被看到。

  貳、內容介紹及重點解析

  一、各章節之內容介紹及說明

  第一章 隱形人

  員工為什麼會覺得自己隱形了?這樣的事情可能發生在任何時間、任何地方,及任何人身上。然而,大多數人都不會注意這種事情的發生,在許多員工看來,管理者和資深領導人掌握了所有權力,其中包括員工何時上下班、工作要做些什麼事、拿多少薪水、何時可以休假等,全都是管理階層在決定的,因此員工覺得不被賞識、遭受忽略、遭受冷落的隱形員工們,只好用他們知道的唯一方法進行反擊,工作時混水摸魚、只求及格且抱怨連連、等到公司有新進員工時,再把這些技巧傳授給他們,但並非每個人都是這樣,有些領導者懂得爭取員工的認同,並想辦法激發員工的潛力,並且靠幾個簡單的步驟:(1)設定具指導作用的願景(2)主動去看見員工做了哪些有助於組織達成目標的行為(3)慶祝上述行為

  一個真正偉大領導者,他領導的不是系統、不是製程、不是技術、不是策略,也不是功能,他領導的是─人,因為不管是系統、製程、技術、策略還是功能,這些東西都能複製,但是人不行,一家公司要成功,要有一些別的東西才能永續發展,那就是員工的熱情─當員工覺得有受到注意、受到器重、受到賞識,也就是覺得有被看到時,熱情才會產生。

  員工能不能做到這些事,取決於管理者能不能做到三件簡單的任務,領導者必須(1)設定:為團隊或公司設訂出具指導作用的核心價值,並且讓員工相信,這些價值是有助於提升生產力、獲利率和市占率的。(2)看見:當員工做出有助於追求核心價值或是創造其他價值行為時,領導者必須看見。(3)慶祝:公開嘉許上述行為。這其實是在告訴員工,什麼樣的活動對組織而言最重要,也能夠鼓勵員工重複這些行為。領導者能做到三件事,成功將指日可待。

  第二章 消失

  當員工被要求用更少的資源做更多的事,他們開始反抗!但反抗的方式不是在工廠門口高舉抗議標語,而是在私底下大發牢騷、混水摸魚,不然就是使出最後的殺手鐧:消失。

  公司裡開始出現毒氣時,最優秀的人才往往最早離開,要如何訪指人才出走?必須「關心員工」既要一視同仁,又要差別待遇,必須細心觀察,找出每個人願意為工作投入的誘因所在,當管理者用簡單的方法去肯定員工時,對於關係的強化確會有長遠的效益

  領導者必須切記:經常性的給予讚美,並非生活中無關緊要的小事,而是領導力的表現,也是創造良好工作環境重要的元素,經常受到讚美的員工,對公司的忠誠度相對來的高,在工作上表現也往往更突出,一個人領導好不好,要看他領導的人表現如何,懂得給予讚美,領導者和員工就能永遠處在最佳狀態。

  第三章 看見

  高明的管理者不是能預見未來,而是能看見員工以創造未來,員工最重視的是直屬上司的意見,他們希望從上司口中獲得資訊,也會根據上司的工作態度、投入程度和忠誠度來決定自己在這些方面的表現,在這層次上,公司裡所傳遞的訊息才真正能發揮影響力,當老闆肯定員工、重視員工,事情就會往好的方向發展,當老闆不肯定員工、不重視員工,事情則會往不同的地方發展,那就是員工出走。

  大多數管理者都把力量用錯方向。他們汲汲營營於獲得上級或管理高層肯定,卻忘了聽、忘了看、忘了獎勵自己的部屬,以至於員工產生嚴重的隔閡,在這樣的情況下,偉大的事情相對的也不可能發生的。

  對許多員工而言,企業所宣稱的宗旨和策略藍圖往往是不切實際的高調,沒有半點意義。高明的領導者懂得將這些漂亮的大話落實在日常生活的營運活動上,他們會根據公司或團隊的目標,清楚設定出優先順序,也就是會協助員工了解什麼對他們是最重要的。有了明白易懂的目標可以努力,員工通常能加以達成,大多數的員工都希望把工作做好,也希望令上司滿意,他們只是需要知道該怎麼做而已。

  要真的做到肯定員工、獎勵員工,有個步驟很重要:就是要踏出自己的辦公室,和你的員工聊聊天、說說話。問員工和上司的關係如何,很多人的第一個反應通常是上司並不會天天和他們打招呼,儘管打招呼這件事簡單到極點。見面打聲招呼,聽起來雖然很基本,但對於打造一個良好的工作環境而言確是非常重要的,要做到這件事,主管不能老把自己關在自己的辦公室,畢竟,一個成天把自己關在辦公室或會議室的主管,要如何把注意力放在員工身上?唯有透過近距離的接觸,你才能發現員工遭遇了什麼難題,對什麼東西感興趣,什麼事情做得很棒。

  第四章 獎勵

  l 要具體─空泛的讚美沒有用,表楊的時刻令不令人感動,關鍵在於,能否具體指出員工的哪些行為體現了團隊或公司最重視的價值。讚美要具體,必須做準備。

  l 要真誠─沒有事前的準備,讚美就很難表現的真誠。要獎勵顯得真誠的一個方式是,切中要點,針對最有意義的事表達讚美。當主管真誠尊重員工時消息通常傳得很快。相反的,對待員工的方式要是不當,消息往往傳得更快,因此,睜大眼睛細心觀察員工,並在適當的時候出現在最傑出的員工面前,用他們覺得真誠懇的方式表揚他們,這樣他們就會對你忠心耿耿,繼續待在你的身邊為你效力,因為,指有人才能夠肯定人。

  l 要公開─一個有效的頒獎儀式,會讓人留下深刻的印象,甚至會影響員工對公司的整體觀感,公開的儀式可以讓獎勵的效果提升,而且是大大提升。

  l 要恰當─獎勵沒有一體通用的道理,必須依照員工的興趣、需求和偏好量身訂做,獎勵不一定要很昂貴,但一定要「公平」,要讓員工覺得獎勵的價值和付出的努力是成正比。一個真正具象徵意義的獎勵,裡頭蘊含了尊重、尊敬與感激,這樣的獎勵才不會退流行。

  l 要頻繁─要讓員工經常有機會得到嘉獎,非正式或經常性的獎勵是個很好的方式。這樣的獎勵比較自然,花費也比較低。而且只要方式正確,其效果並不比正式獎勵來得遜色。

  第五章 看得見的成果

  當員工被看見時,公司的投資報酬率、股東權益報酬率和資產報酬率都將受益,此策略是:顧客的忠誠度和投資人的忠誠度,全都取決於員工對公司的投入與忠誠,當員工一心一意投入工作,對公司效忠時,其工作績效就得以提升。

  獎勵做得好的公司,其資產報酬率是其他公司的三倍以上。由於投資報酬率衡量的是一家公司能否有效運用其資產來賺取利潤,由此可見,懂得獎勵員工的公司,比不懂獎勵員工的公司更能從員工這項有效得資產中獲取利潤。

  第六章 再現

  在一流的組織和團隊哩,管理者能明白並肯定一個事實:員工是完成工作的功臣。他們懂得傾聽員工的心聲,並將每個員工視為獨特的個體,給予適當的對待,如此一來,員工自然願意為公司賣命,並且忠心耿耿。

  主管和員工能夠用真誠得態度對待彼此,良好的領導就會自然發生。在這樣的關係裡,主管會經常給予真誠的讚美,也為長期的永續成果奠定基礎。

  二、各章節重點解析

  本小組在閱讀過本書籍後,為各章節進行重點的整理及解析,以便能更加快速傳達本書之內容。

  (一)推薦序解析

  一本好的書,從「序」開始就可以得到一些啟發。

  職員離開公司有兩種情況,一是跳槽、二是離職,但大多數的人對於這兩個定義間的差異性或許不太了解,在本書的「推薦序」中便強調了兩者的差異化。

  ◎ 跳槽:被更好的待遇所吸引(如薪水、位階)

  ◎ 離職:受夠了目前的工作狀態(如無趣的工作、討厭的上司)

  由以上兩個說明可以了解到,跳槽是屬於主動性離職,因此較不會有後續問題產生,但離職是屬於因環境所導致的結果,因此可能發生員工在離職實是懷抱著憤怒及不悅的心情離開,此時將可以產生出對於公司較不好的影響,例如員工會抱怨公司,進而造成公司名譽的損失。

  (二)第一章解析

  1.隱形員工難有出色的表現

  隱形員工的邏輯:在怎麼優秀也不會有人注意到,那幹嘛那麼努力?

  本章節提到翰威特顧問公司之研究,在營運績效低的公司有54%這樣的員工。

  由本章節可知,當員工連自我努力的動力都沒有了,怎麼有辦法為公司創造好的營運績效呢?

  2.給錢,不能解決問題

  許多主管以為加薪就是犒賞員工最好的方法,其實並不是如此,加薪只是一時,並不能永久留住員工,因為有能力的員工別的公司可以用更多的錢挖角他,人是一種有感覺有想法的動物,因此要把有能力的員工留在自己的麾下做事,第一件事情是要收買他的心,但不是用錢收買,而是用你的真心去跟他相處。

  3.被看見,才有熱情

  當員工覺得有受到注意、受到器重、受到賞識,也就是覺得有看到時,熱情才會產生,但當被看見的情況被細分為「自動自發」與「理所當然」時,情況有有些許的不同,以下舉一故事為例:

  一個員工因為覺得辦公室裡太過死板,因此買了一些花放在茶水間裡,想讓同事們也一起分享花朵帶來的不同氛圍,主管看到了之後覺得這個員工很棒,懂得主動為大家著想,因此便誇讚了他一番,而該員工從此以後便每天都這麼做,久而久之,主管與同事將該員工買花的舉動是為理所當然,不僅沒有誇讚,甚至連感謝的話都不說了,甚至花瓶還被嫌占位置,該名員工便下定決心,再也不願再做這些吃力不討好的事情了。

  由以上小故事中,可以看見當員工自動自發為公司效力時,適當的讚美及鼓勵是必須的,因為員工是需要被看見、被重視的,但這種讚美並不是僅僅一次就可以,而是要持之以恆,在適當的時間給予適當的讚美,這才是真正讚美的藝術。

  4.領導的三件事,優秀管理者的簡單步驟

  (1)設定具指導作用的願景

  目標設立這件事情是相當重要的,試想一下在跑步的過程中,若你已經疲累不堪了,此時若是還看不到終點線,我們對於「放棄」的想法一定大過於「繼續」,因為我們會覺得一定撐不到終點,但若此時我們看得到終點線在哪裡,我們就會告訴自己「再撐一下就快到了」而努力的朝目標前進,藉由目標的設定讓我們知道該往哪走、還要努力多久、我們還欠缺什麼,這些都會促使員工產生去努力達成的動力,因為他們知道,這是對的方向而不需要顧慮其他的去做就對了!因此有另一項重點亦是必要的,即讓員工相信這些事有助於公司營運的,也就是相信這是一條對的路。

  (2)主動去看見員工做了哪些有助於組織達成目標的行為

  這裡呼應到了上述的「被看見,才有熱情」,但所謂的被看見又分為被動及主動,若是主管可以主動的去關心、鼓勵,效果將更加顯著,其重點在於,員工將會感受到主管積極關心員工的態度,是員工覺得雖然我們成果還不明顯,但還是有被主管看見,這樣的鼓勵會更加的有意義。

  (3)慶祝上述行為

  慶祝的重點在於「公開嘉獎」,公開嘉獎其實是一種雙贏的策略,不僅被嘉獎者可得到同事們的掌聲,其他的同事們亦會受到鼓舞而努力讓自己成為下一個被嘉獎的員工,因此公開嘉獎的渲染力是很大的。

  (三)第二章解析

  1.越優秀的越早離開

  書本中以礦坑中的金絲雀為例,提到礦工若是想知道礦坑中是否有毒氣時,就會帶著金絲雀進入礦坑,當有毒氣時金絲雀能夠很快的感應到,而礦工觀察金絲雀便可知道有無毒氣存在。

  事實上優秀的員工就等同於金絲雀一樣,他們有足夠的能力洞察先機,因此當公司若是指把員工當成勞動的對象,無視於員工隱性及顯性的需求,那優秀的人才便會另尋出路,為自己謀得更好的工作,想當然爾留下的就只是那一群沒有能力的人,因為他沒有能力去找其他工作,所以只好咬著牙繼續忍耐下去,而這種人通常也做不出什麼好績效來。

  2.別吝惜讚美

  「沒有人會因為讚美太多而去看心理醫生,但讚美太少卻可能必須去看心理醫生」,一句讚美影響到的並不只有被讚美者的心情,更會影響他的工作態度與工作績效,而讚美並不會使你損失什麼,有利無弊的事情身為主管的人當然要做。

  3.超乎想像的人力損失

  當員工離職時,原本的職務便開始需招募新人,但這期間所需花費之成本其實就是「企業界未計入的最大損失」,這聽起來很聳動、令人無法相信,但本書提出一個計算的公式:「人力替換成本=員工原本年薪的150%」,其中包括廣告成本、代班成本、加班成本、喪失的機會成本、雇請人力資源公司代為招募員工的成本、搬遷成本及面試求職者、指導新人和訓練新人所花費的時間成本……還有許多無形成本,這些成本是一般人未料想到的,也是一般企業忽視掉的部分,

  另外試想看看有能力的人離開了,而沒有能力離開的人留下來了,往後企業的經營績效又往下掉之時,這些成本與損失可觀到無法預估。

  (四)第三章解析

  1.看見員工

  高明的管理者不是能預見未來,而是能看見員工以創造未來

  「員工是公司最重要的資產」這句話耳熟能詳,但能真正將員工是為公司最重要的一部分的又有哪些?管理者可能會覺得員工微小到快看不見,但是這些快被看不見的人,為是支撐整家企業最大的支柱,因此能看見商機的管理者固然重要,但能看見員工價值的管理者更加難能可貴。

  2.管理的首要任務即為設立願景

  設立出明白易懂的目標,若是將願景設立的太過虛無飄渺,就像是沒有終點的馬拉松,跑到最後根本就已經放棄了,因此員工便無法致力在達成願景上面了。

  3.設定對的目標

  公司設立的目標方向若不夠明確,員工便會不知所措,最後甚至可能往錯的方向走,此時損失就此形成。

  4.停,看,聽

  主管偶爾應該停下腳步,觀察員工的工作情形,或是傾聽員工們有什麼需求,以上就是所謂的「停、看、聽」,意即管理階層應該在致力於公司營運時,停下原本的腳步,轉而了解公司內部的員工到底有哪些需求,進而去改善公司不好的制度以滿足其需求,這才是從根本去增進公司營運績效的辦法。

  5.走出辦公室

  即深入了解員工的工作情形,主管若是一天到晚只會做在辦公室裡,那怎麼能夠真的聽到員工們在想什麼呢?而走出辦公室並不是要你管東管西,這樣只會讓員工更討厭你,而是以觀察者的角度出發。

  6.打破金錢的迷思

  金錢是短暫的效益,更或者說是懶人的鼓勵方式,因為大家都這樣做,而且給錢最不用動腦筋了。如同創意管理演講看的影片,word文件裡用Time New Roman的人是懶惰的,因為永遠只會使用預設值。

  7.歡迎新進員工的方式

  最初90天是關鍵期,最初的90天其實就像是3歲前的小朋友,一輩子的個性會在3歲前養成,而一個員工的工作態度如何就是在最初的90天內會養成,在這期間工作若不能滿足他的需求,士氣就會一路向下滑落谷底,而直接談一談了解他所想要的環境是什麼,這是最好的溝通方式。

  (五)第四章解析

  1.如何獎勵員工

  (1)要具體:空泛的讚美沒有用,只會讓員工覺得虛偽、惺惺作態,要具體指出哪邊做的好,才會讓對方感受到你是真的懂得他的辛苦跟努力,例如有某員工每次下班時間都會記得留下來關辦公室的電燈,主管便要針對這件事情做獎勵,讓他知道主管是真的有看在眼裡的,儘管那只是一個小小的動作。

  (2)要真誠:沒有事前的準備,就很難表現出真誠的讚美,真正體會才能說出由衷的讚美要讓獎勵顯得真誠的一個方式是,切中要點,針對有意義的是表達讚美

  真誠的感謝是很罕見的、是無價的

  (3)要公開:一個公開的表揚可以讓員工覺得自己被肯定的指數更加提高,因為不只是主管看到他的表現,而是全部的同仁都為他慶賀。

  (4)要恰當:獎勵這件事沒有一體通用的道理,他必須依照員工的興趣、需求和偏好量身訂做不能送給不愛喝咖啡的員工咖啡對換卷、不能送給吃素的員工牛排招待券,另外還要注重公平性,讓員工覺得獎勵與他的付出是對等的,不能他辛辛苦苦完成一份企劃案,而主管卻只送了2顆糖果。

  (5)要頻繁:研究顯示七天給一次鼓勵效果最大,不一定要每次都是盛大的獎勵儀式,簡單、具體的稱讚便可發揮驚人效果,因此兩者是要並存的,而有時候誠懇的文字就會是最棒的鼓勵了,例如一張真心感激的字條

  (六)第五章解析

  1.員工擺第一

  「員工是公司的資本」是眾所皆知的,但員工不僅是公司的資本,而是對於公司營運績效最有影響力的角色,公司是否賺錢取決於客戶,但員工是面對客戶的第一線,不管是服務也好、製造產品也好,員工在其中的影響力不容小覷,因此員工是公司第一個要照顧的對象。

  (七)第六章解析

  1.現實與期待

  進入公司之前我們通常充滿憧憬,而在面試時也通常都會覺得公司氣氛佳、主管親切又和善,殊不知這些通常是公司在面試時刻意製造出來的「偽裝」,等真的進入公司後才發現現實與期待有天壤之別,而且其中差別最大的往往是與上司的關係,真正進入公司之後才發現原來自己是誤上賊船。

  2.改變的力量

  要讓失望的員工繼續留下的原因,就是改變!

  在一流的組織和團隊裡,管理者能明白並肯定一個事實:員工是完成工作的功臣,當企業以往的作風使得優秀的員工不願留下,此時傾聽員工的心聲、了解他們希望的環境是什麼,將企業做適當調整,並且把每個人視為獨特的個體給予適當的對待,就是挽救公司優秀人才最好的辦法

  3.訓練的重要

  主管的任務其實並不只是管理預算、策略與技術,事實上關注員工和其對公司的貢獻,以及為他們創造出文化(即獎勵)才是一個主管最首要的任務,因為真正為公司營願有大影響的是員工,因此將員工管理做好才是最重要的。

  叁、相關資料

  一、相關統計數據

  1.是否想過Fire掉自己的主管?

  104市調中心在2011年3月18日至2011年3月25日所進行的「票選最想『火掉』的主管」調查,總計共2,225位網友參加本次調查,總計高達7成以上網友曾如此想過,其中高達25%網友『一年半載』就會有此類念頭,但仍有不算低的14%網友『每分每秒』想要火掉自己的主管,當然也有近3成的網友表示自己不曾想過這類的事情。

  2. 上班族誰最能改善自己本身上班心情的好壞?

  104市調中心為了解上班族對於上班心情的看法,於1月18日~1月25日進行了「上班心情好不好?」的網路調查。此次調查共訪問了3,560位上班族,有63%的上班族認為最有能力改善自己上班心情的人就是「自己本身」;也有18%的比例認為「自己的主管」最有能力改善自己的心情。

  3.最理想的主管類型

  上班族票選出最理想的主管類型為「穩重型」(59%),而「幽默型」(26%)的主管亦得到不少上班族的喜愛;但是在當前的職場中,主管的類型卻相當不一定,「穩重型」(24%)、「老狐狸型」(18%)、「龜毛型」(15%)、「表面工夫型」(11%)、「隨緣型」(11%)

  二、相關新聞報導

  9成離職原因攏是假 無法忍受主管才是真

  對於上班族來說,「離職」是件難開口又尷尬的事情,因此在人力資源公司公布的「上班族離職技巧調查」中可發現,高達95%的上班族,向公司提出的離職原因均是「官方」說法,而真正造成離職的理由,竟有超過7成是「再也無法忍受主管」,這種原因還真是令人開不了口!

  離職原因百百種,根據360d才庫發布的「上班族離職技巧調查」,超過91%的上班族在向主管口頭告知離職後,會正式撰寫辭呈,其中最常見的離職理由是「個人生涯規劃」,占比高達85%,其次是「家庭因素」(7%),「身體健康因素」(4%)居次。

  360d才庫人力資源進一步分析這些離職理由發現,高達95%竟為「官方」說辭。換句話說,上班族向公司提出的離職原因攏是假的。根據調查,「再也無法忍受主管」是壓倒離職的最後一根稻草,占72%,其他依序則為「有更好的工作機會」(13%)、「工作沒有成就感」(9%)以及「和同事處不來」(5%)。

  雖然有8%準備離職的上班族,會二話不說直接就把辭呈發給主管或人事部門,完全不與上司商討,但仍有89%的上班族在計劃提離職前,會預先探聽公司近期是否有員工福利要發放,像獎金或學習補助金等,並有96%會因為這些誘因而推遲提辭呈的時間點。

  一旦提出辭呈,難免對公司的向心力有所影響,但到最後工作日這段過渡期間,仍有86%的上班族堅守做一天和尚敲一天鐘的「完全敬業精神」,另有14%則是著眼於「交接事宜擺第一」,詳細記錄工作內容,以便新人或其他同事接手,僅有9%抱持可交代過去就好的心態。

  360d才庫行銷經理陳慶玲建議,提離職最好先與直屬主管當面商談後,再發出正式辭職信,而且不要遞完辭呈,就馬上走人,必須依照公司的規定,提前通知相關單位,留時間給公司尋找新人選,而在這段過渡期間,仍要盡最大的努力協助公司,直到卸下工作崗位。

  卡優新聞網 – 2011年7月21日 上午4:53

  缺工急餐飲業加薪、釋股留才

  餐飲服務業缺工嚴重,加上流動率高,近來多家連鎖餐飲業釋出加薪利多,但這都不是最犀利的,為了留住資深員工,擁有三家餐廳的張崇勤乾脆借錢讓績優員工入股當老闆;另一家全省有五家分店的活鰻料理每開新分店,就釋股給績優員工升級做老闆。從夥計變股東,員工對消費者服務更周到,做起事都變成拚命三郎。

  科技業景氣吹寒風,但餐飲服務業正夯,近來王品集團、薰衣草森林釋出加薪十%大利多,王品甚至傳出主廚和店長年終獎金高達廿六.八個月。也是是從台中出發的連鎖餐廳鼎王餐飲集團也不遑多讓,七月已針對一職等員工加薪十%,年終獎金店長級至少十六個月甚至更多,還不包括每季分紅獎金。

  感受餐飲業求才若渴,以景觀餐廳、創意中國宴打開知名度的印月餐飲集團,老闆張崇勤開第二家法月餐廳時,已釋出部分股份讓績優員工入股。十月開「八月江南燒」賣中國鍋物,更借錢給印月、法月績優員工入股。他說,人才難找、也難管理,只有讓他們自主管理最管用。張崇勤表示,讓績優員工入股除凝聚向心力,也能確保服務品質,這些好員工如自己自力門戶,需要更多資金並承擔風險。但變成印月經營夥伴,有集團累積兩萬多名VIP的客戶做主力消費者,預估每家店三到四個月就能回本,屆時這些小老闆們還能月月分紅。

  以鰻魚飯知名的大東屋活鰻料理最初只有一家店,六年內開了五家分店。一開始是借錢給員工入股,後來每開新店就釋股給考核績優員工升級當老闆,如今五家分店廿位正職員工都是老闆。景氣最好時,每人月薪加分紅月領上看六位數。近年鰻魚價格飆漲,毛利降低,收入稍有衰退但收入仍較上班族好。

  也是從台中拓展到對岸的風尚人文咖啡館全省十八家分店,八家自營店今年營收創新高,員工加薪十%,並首創招待服務滿五年員工免費遊日本。董事長薛景超說,共有六十五名員工符合資格免費出國遊旅,幾位廚房洗碗歐巴桑都是首度出國,他決定一定要持續把盈餘回饋給資深員工。

  中時電子報 – 2011年11月15日 上午5:30

  薰衣草森林 連3年加薪

  中央社 – 2011年11月9日 下午7:41

  (中央社記者陳靜萍台中9日電)就在部分電子產業傳出放無薪假之際,擁有5個品牌、12個據點的薰衣草森林今年不但調薪10%,今天慶祝10週年活動時,還宣布明年及後年,員工擬再調薪10%及8%。

  薰衣草森林企業執行長王村煌指出,企業相關集團過去都在傳達「幸福」的概念,要讓顧客幸福「員工得先有幸福感」,因此繼提供員工每年11天有薪旅行假後,今年起也將連續加薪3年。

  曾經在大型企業擔任過高階主管的王村煌表示,台灣的服務業薪資長期以來偏低,以致於離職率偏高,服務業的工時長加上待遇低,讓職場新人常對服務業失去信心,而頻頻轉換跑道。

  薰衣草森林希望扭轉職場上對服務業的刻板印象,因此希望以加強員工福利及薪資,來創造企業及員工雙贏,以新進基層員工為例,基本起薪為新台幣2萬2000元,今年起連續3年加薪,民國102年時,新進員工起薪就可以達到2萬6000元。

  王村煌指出,企業品牌的價值不只是企業的獲利能力,還應該要求員工福利的最大值,這是要成為一個幸福企業最起碼的條件,因此當企業有賺錢,就應該與員工分享。

  王村煌並說,薰衣草森林長期與技職院校建教合作進行人才培訓,而技職體系學生原本就是較弱勢的一群,每個人都希望在工作上能遇到貴人,薰衣草森林企業希望成為技職學生出社會後的第一個貴人。1001109

  肆、結語

  當底下的工作人員犯錯時,固然要糾正,但是也要適時給予鼓勵和支持,而有時候你的一句簡單的讚美,就能給他們工作上的成就感。身為上司,更要注重禮貌。有禮貌的上司會讓下屬有備受尊重的感覺,簡單的問候和關心也能拉近距離。下屬做的好時,大聲讚賞,做的不好時,私下個別溝通和提醒,幫助其建立工作上的成就感,不但能凝聚員工的向心力,也使員工更信任你,有了信任,就會聽從你的指揮。如果你真的使屬下感覺到,你相信他們做的好,久而久之,他們也會想要表現給妳看。以後都將身為主管的我們,一定要切記,一個真正偉大領導者,他領導的不是系統、不是製程、不是技術、不是策略,也不是功能,他領導的是─人,帶人要帶心,才能使大家做得更好。

  伍、工作分配

  工作分配

  9735010黃姿綺(組長)部分資料、上台報告

  9735020周佳苹部分資料、彙整書面資料、

  9735039蔡雅雯部分資料、PPT美編、製作PPT

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 朝 陽 科 技 大 學   銀髮產業管理系   【人力資源管理】分組報告》出自:国际范文网
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