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关于高校职称评聘工作的若干思考论文

2017-06-27 06:09:42 来源网站:国际范文网

篇一:论职称评聘工作中的弊端及其对策

职称评审论文职称论文评审:

论职称评聘工作中的弊端及其对策

摘要:叙述了专业技术职称评聘工作中较普遍存在的弊端,包括过于注重学历和发表论文的期刊等级、仅仅根据申报材料进行评审、聘任制流于形式、继续教育重形式轻效果等,并提出了有针对性的改进措施。

关键词:专业职称;评审;聘任;考核

我国自从开始进行专业职称评定工作以来,发展到现在实行的专业职务聘任制,专业技术职称管理工作走过了一段不平凡的历程,取得了一定的成绩,进一步调动了广大专业技术人员的工作积极性。随着我国政治经济体制改革的深入与社会主义市场经济体制的逐步建立,专业技术职称评审工作也显露出诸多问题,成为广大专业技术人员关注的一个焦点。 1现行职称评聘中存在的弊端

1.1评审标准过于注重对学历的要求[1]

我国专业技术职称评审目前执行的评审标准仍然是1986年原中央职改工作领导小组颁发的条例,该《条例》在任职条件中对晋升上一级职称所需的学历做出了明确的要求,但对学识水平、工作能力、工作实绩等方面的要求比较笼统。相应地,各省市制订的相关标准也普遍存在这一问题,申报者只要学历达到这一要求,就符合专业技术职称晋升条例,而不管其从事的专业岗位工作要求。例如,从事图书馆工作的专业技术人员,不管其原来所学的是图书馆学情报信息学专业的,或是中文英语等文科专业或理工农医专业的,只要取得了相应的专科或本科学历,就可晋升相应的职称。这样一来,促使大专学历的人去读本科,本科学历的人去读研究生。近些年来,各个专业技术岗位上的专业技术人员的学历确实是有了很大的提高,但对所从事的专业技术工作有什么作用,就很难说了。

1.2过于注重发表论文的期刊等级

现行的专业技术人员职称晋升条例对学术论文都有详细具体的要求,有的还规定必需在核心期刊上发表论文若干篇,在省级以上期刊上发表论文若干篇。各部门和单位都普遍制定了各自的晋升人员期刊名录,若发表的论文不是这些名录中的期刊,则得不到认可。目前国家有关部门并没有对期刊的等级做过规定,对所谓的“国家级”、“省级”刊物的划分并无明确的标准,用“核心期刊”与一般期刊作为参照标准,也有不妥之处。一般来说,核心期刊论文质量要优于非核心期刊,但由于现代科学的交叉性及微分化、积分化趋势等原因,并非所有优秀论文都刊载在学科的核心期刊上;反之,非核心期刊也会刊载优秀学术论文[2]。

1.3仅仅根据申报材料进行评审

现行的评审方式是由各个专业技术职称评审委员会根据申报者上报的材料进行评审。就是说,评委们仅仅是根据申报者上报的材料进行评审,根据书面材料勾勒对申报者的肤浅印象,而对申报者专业水平与业务能力、实际工作情况与实绩等诸多反映实质性的内容却知之甚少;况且,还不能排除申报材料中存在的虚构、夸大与失真等现象。近些年来,社会上存在专业技术人员自身职业道德水平下降的问题,学术造假现象时有出现[3]。采用目前这一评审方式,评委们根本不可能真正了解申报者的思想品行、学识能力、工作实绩和劳动态度等实际情况,只能是凭借主观印象与判断来投赞成票或反对票,一个工作了几年、十几年,甚至几十年的人之命运就在这数十分钟内被决定了,同时还不排除其中的人际关系、指标数量、地区或部门平衡等非学术因素的影响。

1.4评聘不分,专业技术聘任制流于形式

在我国,有关职称工作文件曾规定专业职务应规定任期,每期一般约为3年,在任职期内不能履行职责者,可以提前解聘。此项规定是防止专业技术人员安于现状而出现混日子的消极倾向,有利于不断提高专业技术人员队伍的素质。但现在普遍存在的问题是大多数部门和单

位对任期已满的专业技术人员没有实施考核重聘或履行续聘手续,甚至一聘到底,因而给专业技术人员造成一种误解,认为职称即职务,一次评聘,终生享用[4]。这种做法混淆了职称与职务的含义,没有真正树立起为聘而评的正确理念,有违聘任制的初衷。职称与职务是两个不同的概念。职称是学术技术水平的标志,是一种荣誉,只说明该专业技术人员具备了相应专业技术岗位的任职资格,没有数量限制,没有明确体现职责,不应与工资、待遇挂钩;职务则由该专业技术人员所在部门或单位的行政领导人聘任或任命,要考虑其履行职责的能力并有一定的数额限制,有明确的职责并与工资、待遇等挂钩,体现责、权、利的统一。

1.5继续教育重形式轻效果

根据有关职称晋升条例规定,继续教育是专业技术人员晋升的必备条件之一。继续教育应该是专业技术人员更新岗位专业理论和知识、提高自身业务素质的必要途径,但目前的实际情况是许多地方的继续教育只求形式走过场,不重视实际效果。例如笔者所在的温州市2009年图书馆专业技术人员职称晋升申报者继续教育培训班开设的4门课程是《民族文化的继承与发展》、《文化产业建设》、《职业道德教育》、《科技与创新》,这些课程的内容仅仅是一些关于民族文化、文化产业、职业道德和科技创新方面的常识,而对于图书馆专业技术人员在专业基础理论与实际工作能力方面的提高,其继续教育的效果甚微。

2建议采取的几条应对措施

2.1继续教育应与相应专业职业资格认证相结合

根据不同专业及其工作岗位,建立不同专业、不同等级的职业资格教育与考试制度,对专业技术人员实行继续教育与相应专业职业资格认证相结合。在这一方面,国外已经取得了较为成功的经验,例如英国、美国、日本、韩国、印度等国家都普遍实行了职业资格认证制度,相关执业者只有获得相应的职业资格证书之后才能从事相关的岗位工作,获得晋升上一级专业技术职称的资格[5]

2.2采用论文答辩方式辨别申报者真实的学术水平

学术论文本来应能反映申报者的真实学术水平,显示其学术研究的能力,但近些年来,学术论文抄袭、剽窃、造假等不端行为时有所闻,使学术论文作为反映学识水准的公信力大打折扣。笔者认为,论文发表在何种级别的期刊上并不重要,重要的是论文究竟说了什么,只要是有正式刊号或书号的出版物,都应该得到认可,应当认可发表在有CN序号的刊物或有国家正式书号ISBN的出版物上的论文和作品。建议采用学位论文答辩的方式,要求申报者面对相应的专业技术人员职称评委会成员,就其发表的论文内容进行提问与答辩[6],以鉴别其论文的真伪,确认其真实的专业学术水平,由评委会成员对其学术水平做出鉴定。

2.3建立评审结果公示制度

目前各地普遍都建立了评审前审报材料公示制度,这对于避免专业技术人员申报材料的虚构、夸大与失真,确保申报材料的真实、可信,杜绝弄虚作假现象起到了重要的作用,但对于未能通过专业技术职称评委会评审的申报者却不知自身未能通过评审的原因这一现象必须加以纠正。笔者建议在评审工作结束后,在相关的专业技术人员职称评审委员会网络平台上公布当年的评审结果[7],特别是对未能通过的申报者更有必要给出明确、公正的结论,具体地说明其不能晋升的原因、存在的不足之处、今后的努力方向等内容。这样做,不仅是对申报者的一种负责任的态度,同时对其他的专业技术人员也有导向与启发作用。这一方法还能使职称评审工作从幕后走到台前,打破评审工作的神秘感,增加透明度,能有效地防止各种形式人为因素的干扰,使职称评审工作真正做到公正、公平、公开。

2.4增加能反映工作实绩的量化考核指标

专业技术职称评定工作的最终目的是为了推动社会各项事业的发展,使专业技术人员在工作中作出更大的贡献,专业技术人员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中,将自身学术水平与业务工作紧密结合,在工作实践中体现自身的专业优势和人生价值。从这一角度来

看,如何来考核专业技术人员的工作实绩就显得十分重要。必须制订切实可行的、又能反映学科与专业特点的专业技术人员工作实绩考核指标,对专业技术人员进行量化考核、打分,将之作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘的依据[8]。

专业技术人员取得的学历、工作年限与发表的论文反映了其受教育程度、工作经历和学术研究能力,说明其已具备了从事某专业岗位任职的要求,但这些并不是实际工作的全部,其在这一岗位上究竟干得怎么样、到底做了哪些工作、对专业工作作出了什么样的贡献,归根结底还是要看其所取得的工作实绩。试想一下,假如有这样一位高校教师,取得了博士学位,有过在国内外著名学校教学的经历,在国际顶尖期刊上发表过论文,但其对本职工作敷衍了事,整天想着为自己个人“捞外快”,那么对于这种在专业技术岗位上能为而不为者,我们就应该根据量化的年度考核指标对其工作实绩给出公平合理的打分,使其在专业技术职称晋升与聘任方面遭遇“红灯”。

2.5实行评聘分离,竞争上岗,建立与评审、聘任、考核与奖惩相适应的科学体系[9] 有关部门和单位应根据工作目标和任务,针对现有专业技术工作岗位,建立一套科学、合理的专业技术人员评审、聘任、考核与奖惩相适应的科学体系,根据这一体系对专业技术人员在专业技术职称晋升、工作岗位聘任、年度考核等方面进行测评,彻底改变目前相当一部分部门和单位存在的专业技术职务聘任流于形式、聘任制成了事实上的终身制这一状况,废除评聘不分、取得专业技术职称后不思进取的陋习,通过公平、公开、公正的专业业务量化考评竞争上岗。在聘任时,对专业技术人员除考虑其专业技术职称因素外,还须综合考虑其实际学识水平、业务能力、工作业绩及敬业精神等诸多因素,并将考核结果直接与职务评聘、晋升、工资、奖金等待遇挂起钩来,真正将专业技术人员聘任制落到实处,充分调动广大专业技术人员的工作积极性,促进科学技术事业的进一步发展与繁荣。

参考文献:

[1]韩玲,田亮.试谈图书馆专业技术职称工作中存在的问题及对策[J].大学图书情报学刊,1995(3):30-31.

[2]于桂霞.建立考核制度加强图书馆科学管理[J].高校图书馆工作,1999(4):62-65. [3]王有腔.对学术告假现象的反思[J].中国医学伦理学006(2):29-31.

[4]张美玲.浅谈职称评审中存在的问题及对策[J].淮海医药,1998(3):63.

[5]魏景芳.关于建立图书馆职业资格认证制度的思考[J].情报杂志,2003(8):92-93. [6]陈松林,赖金泉.努力创新卫生专业技术的评价机制[J].国际医药卫生导报,2002(5):23-24.

[7]王绿华.对高校图情人员职称评审的几点看法[J].情报杂志,2000(5):112-113. [8]贾廷江,林明河,骆腾,等.高校实验室人员定编与职务聘任的改革与实践[J].实验技术与管理,2006(1):6-8.

[9]裴娟.深化职称改革建设高素质的卫生人才队伍[J].中华医院管理杂志,2003(6):364-366.

篇二:高职院校职称评聘工作思考论文

关于高职院校职称评聘工作的思考

摘要:高职院校的教育方向是区别于普通本科院校的,高职院校的职称评聘工作也应该有一套符合自身特点的评定体系,以职称为导向引导高职教育进一步系统化、规范化;完善专业技术职务聘任制符合社会主义市场经济规律,也是人事制度改革的需要,有利于实现人力资源的优化配置,有利于专业技术队伍的结构调整,工作的重点是加强“职称不等于职务”的认识;聘后履职考核是聘任制度的保证,为防止考核流于形式,首先要建立科学的考核标准,其次要对专业技术人员严格考核,再次,应结合不同岗位,制定相应的考核细则,最后,考核结果要兑现,真正起到激励的作用

关键词:高职教育 职称评聘 评定体系 专业技术职务聘任 履职考核

0 引言

高校教师职称是反映教师教学水平、学术地位的一个主要标准,职务评聘工作关系到高校师资队伍建设、学科建设和教学科研水平的提高。我国20多年的教师职称评聘工作有效地推动和提高了高校教师队伍建设和科研水平,但是随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新,高校的职称评定中存在的问题也日益凸显,尤其是高职院校问题尤为突出。近几年国家大力发展的职业技术院校教育是区别于普通本科院校承担着培养技能型人才的任务,对教师而言,也应该提出不同于普通本科院校的要求,在职称评定上也更应有所区别。笔者在实际工作当中,对高职院校人才激励的关键环节——

篇三:关于高等学校引进人才的若干思考

关于高等学校引进人才的若干思考

关于高等学校引进人才的若干思考

摘要:高校引进的人才囿于个体的主客观差异,形成不同的类型。本文从高校人事管理部门的角度出发,对高校如何针对人才的不同类型,更好地创造和提供有利环境,发挥人才资源优势等问题提出了相关对策,有助于高校在引进人才过程中统筹把握,实现师资队伍的结构优化。

关键词:高校引进人才;有利环境;对策

SomeReflectionsonBringinginTalentsintoUniversities

QlUYi—jue,SHENWei—bin

(College0MechanicalEngineering,YangzhouUniversity,YangzhouJiangsu225009,China)

Abstract:Duetoindividualdisparity,

bringingintalentinuniversitieshasdifferentkinds.Inthis

paper,fromviewofhumanaffairsmanagementdepartment,

wegivesomecountermeasuresonhow

tocreatebeneficialenvironmenttomakebetteruseofbringingintalents,whichcanhelpuniversity

toplanasawholeandoptimizethestructureofteachers.

Keywords:Bringingintalentinuniversities;Beneficialenvironment;Countermeasure

“科学技术是第一生产力”,而掌握科技的主体——人,或者是精通科技的人才,才是真正推动科技进步的主力军,所以对于人才的引进已经成为用人单位的一项基本人事制

度。高等学校是知识密集、学者集中的地方,它除了培养专门人才外,还承担发展科学、开展社会服务的任务。拥有一流人才,尤其是国际顶尖人才,已成为一流大学的核心标

志。因此各高校对高学历、高职称和有专门特长的高级人才的需求显得格外迫切。

、弓l进人才的不同类型和特点

引进人才按照工作背景、学历层次、职称高低、不同年龄和心理状态,主要可分为以下几种类型:1、科班出身的教学和科研类型。这些人才本身就是某些学校或专业的顶粱柱,在自己的专业领域出类拔萃,其中少数是从海外留学回来的“海归派”。他们一般具有博士学位或副教授职称,有的已经是教授、博士生导师,甚至是两院院士或长江学者。这类人才是将帅之才,数量不多,但却决定着学科发展的水平和质量。他们流动的主要原因是由于对原先单位的学术或人文环境不够满意,想去更好的学校发展,也有是被所聘学校“挖掘”而来的,这类人才因为具有丰富的教学科研经验和杜会影响,往往可以将一个学校或一个专业的学术档次带动起来,因此最受高校的欢迎。据初步测量。引进一名高端人才的成本大致在6O~100万元左右。[1]但这类人才一般青睐名牌高校,地方院校或一般高校对他们的吸引力不大。

2、高学历的应届毕业生类型。一般具有博士学位(至

少是硕士),这些人才是很多高校引进人才的重要部分,以

应届毕业博士或硕士生居多。他们一般科研能力较强,年轻

有为,属于学校的科研“主力军”,但由于没有教学经验,

大部分需要经过一段时间的培训和实践,才能在教学和科研

两个方面得心应手。许多毕业生来校的原因是学校时间自

由,每年有两个假期,专任教师可以不坐班,环境相对宽

松,而外企、合资等单位虽然收入可观,但普遍压力较大。

这是吸引博士、硕士研究生加盟高校的重要因素。这类人才

占引进人才总比例较大,以笔者所在学校为例,应届毕业生

占引进人才总数的5O左右。

3、半路出家的技术人才类型。这类人才有的是企事业

单位或科研单位的技术骨干,比如已经是高级工程师、总工

程师或厂长等,虽然缺乏教学、科研经验,但具有丰富实践

经验等优势,由于对所学专业的执着追求,他们宁可放弃已

经得到或者可能得到行政职务(有的甚至是高级领导),不

再从事行政工作,专攻自己的业务;也有的是看重高校环

境,希望流动到比较自由、环境比较宽松的高校工作l也有

的是“孔雀东南飞”,觉得原来单位收入较低,到经济条件

较好的地方.以北方或西部地区流往经济较为发达的南方高

校居多。他们因为具备一定的专业知识背景,又具有丰富的

工作经验,在科研、科技开发和实践性教学环节有自己独特

的发言权。

此外还有“养老型”的,这些人才一般年龄在45岁以

上,在原单位已经没有发展前途,回归高校颐养

天年,这些人一般选择家乡的学校,“少小离家老大回”。主要是看重教师正面形象,社会地位高受人尊重,同时学校环境较好,可以依托学校。开展科技服务,调入新单位后仍然到外单位兼职,一举两得。这些人才的特点是教学科研水平一般甚至较收稿日期:20xx—10—17作者简介:仇屹珏(1976一).女(汉),江苏常州人,助理馆员,主要从事人事及行政管理方面的研究。仇屹珏等:关于高等学校引进人才的若干思考差,但其社会活动能力强,影响力较大,能够成为联系学校和社会的纽带。_2当然,人才的归类不是一蹴而就。根据个体的主客观差异,有的属于单一类型,有的则是两种或两种以j二类型特点综合出现在一个人身。二、创造和提供有利环境,发挥人才的资源作用高等教育体制改革给高校发挥和巩固人才优势带来了新的挑战。高校引进人才,首先应该处理好吸引人才与稳定现有人才之间的关系人才弓l进后,管理政策要跟上,如果高校内部管理体制滞后于高等教育的发展,也将势必影响高校吸引和稳定高层次人才。同时,人才引进,不能抱着“外庙的和尚念经灵”的态度,盲目进行,而是科班出身及高学历、高职称人才重点引进,半路_出家及养老型人才少量补充。人才引进后,要想方设法创造和提供有利环境,使他们能够安心工作,发挥自身专长,在教学、科研及社会服务等方面早出成果,多出成果。由于引进人才的特点不同,作为学校人事管理部门,应根据不同人才的优势和特点,采取不同的管理方式下面试对上述几种类型的引进人才管理工作提出初步的管理对策。(一)引进政策合理得当。相关待遇及时到位引进人才的相关政策和待遇是决定人才是否来校的重要因素,所以学校在制定相关政策和待遇时,需结合学校和学院特点、专业紧缺程度、已有师资力量、学科发展等实际情况,不能搞一刀切。目前绝大多数学校在待遇方面一般都分为院士、长江学者、教授、副教授、博土及硕士等几个档次,每个档次规定安家费多少、购房补贴多少、是否解决配偶工作、子女上学等。但这样的政策存在一定的不合理性,例如同样引进博士,专业非常紧缺的就应该与不紧缺的专业待遇有所不同,有的新办专业在全国范围内毕业的硕士生都很少,其待遇

也不应该与其他专业的硕士相同,而应该与博士待遇相同;在相关费用方面要结合地方特点,例如北京、上海等地的住房补贴应该与一般中小城市存在明显差异。有的专业授课教师不缺,但科研力量薄弱,申报课题困难,政策中对引进人才的科研启动费就应该比其他专业多一些。在职称评聘上应优先考虑在其现有专业技术职务基础上,高一个职级聘任,破格晋升、提拔或委以重任等。总之,学校应充分考虑各种因素,制定灵活的政策,才能吸引更多更好的优秀人才。对于已经来校的人才,相关待遇应该及时到位。由于引进人才大多来自外地,人生地不熟,为此学校首先应在生活方面给予引进人才足够的关心,在安家费和科研启动费发放、住房购置、租赁及购房补贴、配偶工作、子女上学等方面,可以采取特事特办,合同一旦签订,相关待遇应及时到位,将他们的后顾之忧尽快解决。但有的学校处理不当,人才来校后,出现拖欠各种费用,配偶工作解决不好或住房纠纷,都会影不利于人才的稳定,有的甚至合同未到期就另谋高就了(二)设置不同的岗位,适合不同的人才引进人才在工作背景、学历层次、职称高低、年龄和心理状态存在差异,来校后应针对其特点,设置合适的岗位。有的人才科研力量很强,教学水平一般,这类人才硬去顶教30学岗,其教学效果町想而知;而适合教学的定为科研岗,以发[找文章还是到☆ .com,更多原创!注:去掉中间符号在百度搜索第一个网站]表科研论文或申报项目来衡茸其业绩,当然也是勉为萁难学校可以分别设置科研岗和教学岗,与这些人才签⋯个短期协议,科研类的要求他们在发表学术论文或住科研项目上突破,而不必对教学过分要求,教学类的要求他们每年的教学工作量达到多少,同时往精品课程、特色课程方向发展;对于应届毕业生,由于潜力较大,学校应埘他们经过一段时间的培训,适合教学的转为教师系列,适合科研的转为科研系列;对于有丰富的教学科研经验千¨礼会影响的敦授或副教授,应该教学科研“舣肩挑”让他们承丰H1~2fJ本科主干课程教学,指导部分博士或硕士研究生,同时每年发表有较高学术质量的论文或学术讲座;对于半路出家的技术人才,由于在课堂教学、发表论文方面欠缺,不鹰过多要求,可以设置科技开发岗位,在社会服务、科技开发或实验实习教学环节发挥他们的专长。同时,不断完善机制、体制和歧策,使资源能够共享,使高层次人才更好地发挥作用,使科技成果通过完善的创新链真正成为现实生产力。教学、科研和服务社会是目前高校的三大主要任务,不同的任务需要不同的人去完成,只有通过设置不同的岗位.使引进人才都能够得心应手,发挥专长,才能真实现“人尽其才,物尽其用”。三、几个值得注意的问题引进人才是高校的一项重要人事工作,具体操作起来牵涉的问题很多,学校在用好人才的同时,还必须注意以下的几个问题:(一)认真把好引进人才入门关现在的“学术腐败”现象十分严重,假论文、假文凭、假课题、假证明都很容易得到,高校在引进高层次专业人才的过程中,要分别针对各个具体的人才对象,认真审查其资格以及教学和科研水平,防止造假现象产生。同时可以通过面谈和其他途径了解到的情况,对其进入高校的动机进一步考察,以综合判断其是否适宜引进。对于一时难以判断的可以与其签订一个短期的试用合同,经过一段时间的考核,判断其教学、科研和其他方面的综合素质,符合要求的再续签合同,不合要求的则立即解聘“下课”。

(二)正确处理引进人才和本校培养人才的关系目前,许多高校在引进人才的同时,也注意加大自身教师的培养力度,如攻读硕士、博士学位,出国留学,这些自身培养的人才也是学校的宝贵资源,但是很多的学校都有“外来的和尚会念经”的想法,,对引进人才十分珍惜爱护,而对本校培养的人才冷淡,造成学校原有的学术骨干教师流失等现象;也有的学校出现人才培养“出生人死”现象,即出去进修的人“活”了,引进的人才“死”了。学校要有针对性地出台相关政策,权衡利弊,既要妥善解决学成归校自身培养教师的科研启动费、配偶安置等实际问题,也要启动相应的“人才引进科研资助计划”、“留学归国人员科研启动基金”等,真正处理好培养和引进的关系,做到用好现

有人才、培养关键人才、吸引高层人才、储备未来人才,全面稳定学术、教学骨干人才队伍。¨l‘。(下转第4l页)冀钢:基于c/s和B/S混合模式的多媒体电子阅览室管理系统设计(在线分析处理),综合考虑备份策略,备份内容,备份方式等,实施动态备份调整机制。如果SQIserver中的系统数据库末及时备份而又严重损坏时,可用其系统自身带有的数据库恢复工具来恢复,如若还不能,可采用非常规恢复,步骤如下:(1)打开日志文件和数据文件(两者必须是相关联的);(2)遍历13志文件,逐个分析事务记录,将最后一个开始检查点操作后的所有事务记录保存在未操作事务链表中;(3)遍历数据文件,以数据页为单位,读取每一个数据页进行分析,在对数据页进行分析时,从未操作事务链表中检索,判断该数据页是否有未完成的数据操作,如果有,则从未操作事务链表中提取出数据操作命令,对该数据页进行数据更改操作。并根据该数据页所属的表结构,生成相应的41sQL语句,保存到数据恢复文件中;(4)在对数据文件分析结束后,将分析的结果(SQI语句集)执行,将数据重新存储到数据库中。3结束语以上提出设‘方案只是框架,具体的实现还需更多的研究和完善,需要技术与管理的更好的结合。总之,现代多媒体电子阅览室在学校中应发挥越束越多的作用,让用广走进这个“绿色网吧”,享受网络信息带来的便捷与无微的帮助。而做到这些,无论从硬件设备还是软件管理,无沦从管理理念还是从管理人员素质,都需不断发展和改进,让它成为真正为学校师生服务的安全健康的信息窗口。参考文献‘E13董晓霞,马自卫.数字时代电子阅览室的管理系统设计与实现EJ3.现代图书情报技术,20xx(2):2931[2]秦萍.电子阅览室设计方案及其实现EJ].现代图书情报技术.20xx(4):55—57.E33万锋,龚正良,杨辛宝.MSsqIServer数据库数据恢复的研究EJ3.计算机工程,20xx(3):8486.(上接第33页)(三)出台必要的限制措施。促进引进人才更好发展古语云“没有规矩,不成方圆”,对于引进人才也不例外,他们享受了许多的优惠政策和待遇,也应理所当然地为学校做出应有的贡献。有的人才引进后没有发挥其专长,或教学搞不好,或学术论文写不出、项目申报不到,仅仅是个“花瓶”,这样的人才已经没有什么意义。出现这种现象的原因虽然多种多样,但其中一个重要原因就是学校往往忽略了对引进人才的约束和限制措施,造成引进人才没有压力,自然就没有成果。建议学校出台相关的约束政策或考核制度,例如科研类人才在3~5年内必须申报到省部级科研项目,或发表高水平论文多少篇;教学类人才几年内必须拿到省级教学成果奖或编写特色教材或教学改革建设方面取得一定的成绩;对于科技开发岗位,可以要求几年内的科研项目经费达到多少等措施。这些措施虽然给引进人才一定的压力和约束,但同时也是为他们今后的发展指明了方向,既能够促进引进人才自身更好地发展,同时对学校来说,这些人才没有白引进,真正做到了“物有所值”。(四)人事管理部门加强协调,防止人才流失现在许多高校人事制度实行的是校、院两级管理,人事编制权在学校,而考核人才业务权在学院,有的人才经学院考核为新办专业、师资队伍紧缺,甚至关系到当年专业课的正常进行,但学校必须权衡,按照有关程[标签:tupian]序和规划设岗定编,如校长负责制,定期召开人事工作会议等,造成“学院等编制,人才早流失”的现象发生。建议学校适放松人事编制权.在特别急需或新办专业人才引进时给予特事特办,由校人事部门加强协调,对所缺人才能够尽快解决编制,早日上岗,发挥作用。综七所述,引进的人才是高等学校的宝贵资源之一,在学校的教学、科研和其他各项事业中扮演着重要角色。中央关于人才工作的决定提出:“小康大业,人才为本”、“国以才立,政以才治,业以才兴”,精辟论述了人才强国战略的极端重要性。随着各个高校对人才引进及培养重视程度的不断提高,高层次教师比例有所增加。以学历层次为例.20xx年,全国高校研究生学历教师比例为34.2.博士生教师比例为8.4。高校人事部门应该针对人才的同类型,采取灵活多变的政策和管理方法,与时俱进,同时密切关注引进过程中出现的各种问题.并及时采取


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